案例面试的特点？面试失败的案例

　　本文目录

　　

1. 面试有哪些类型
2. 案例面试的使用原因
3. 面试的特点

面试有哪些类型

　　面试方法分：标准化面试、非结构化面试、情景面试、无领导小组面试、视频面试与电话面试。

　　1.标准化面试：标准化面试又称结构化面试。结构化面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成与分析等构成要素，按统一制定的标准和要求进行的面试。

　　2.非结构化面试：非结构化面试亦称"随机面试"。主试者可以任意地与应征者讨论各种话题，或根据+同被试者提出不同问题的面试。非结构化面试是主试官与应试者围绕某一主题随心地交谈，让其自由发表议论，在"闲聊"中观察应试者的组织能力、知识面以及谈吐和风度的一种面试方式。

　　3.情景面试：情景面试是结构化面试的一种。包含一系列与申请职位或工作相关联的场景问题，这些问题有预先确定的明确答案，主试者对所有被试者询问同样的问题，被试者同样可以问与工作关联的问题。问题可接受的答案事先由一组专家或主试者共同确定。是信度较高的一种面试方法。

　　4.无领导小组面试：无领导小组面试是一种采用情景模拟的方式对考生进行集体面试的面试考察方式，考官可以通过考生在给定情景下的应对危机、处理紧急事件以及与他人合作的状况来判断该考生是否符合岗位需要。

　　5.视频面试：视频面试更多的是通过语音聊天来展示自己，做自我介绍时要重点突出，有的放矢。打破了原始纸质简历的单调、平面，用声音、表情、动作给企业留下深刻印象。

　　6.电话面试：要求注重求职者的口才表达能力，电话中因为没有了的肢体语言，也没有纸质证明等条件，求职者的口才表达能力显得特别重要。电话面试往往是HR对求职者的第一感觉，对以后能否有第二次面试和笔试等都有相当决定性的作用。但基于电话面试的条件局限性，一般都只会作为初步了解求职者大体情况的工具。

　　扩展资料

　　面试是通过书面或面谈的形式来考察一个人的工作能力与否，物以类聚，通过面试可以初步判断应聘者是否可以融入自己的团队。是一种经过组织者精心策划的招聘活动。在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的考试活动。

　　面试是公司挑选职工的一种重要方法。

　　面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

　　面试形式：

　　面试有很多形式，依据面试的内容与要求，大致可以分为以下几种：

　　问题式：

　　由招聘者按照事先拟订的提纲对求职者进行发问，请予回答。其目的在于观察求职者在特殊环境中的表现，考核其知识与业务，判断其解决问题的能力，从而获得有关求职者的第一手资料。

　　压力式

　　由招聘者有意识地对求职者施加压力，就某一问题或某一事件作一连串的发问，详细具体且追根问底，直至无以对答。此方式主要观察求职者在特殊压力下的反应、思维敏捷程度及应变能力。

　　随意式：

　　即招聘者与求职者海阔天空、漫无边际地进行交谈，气氛轻松活跃，无拘无束，招聘者与求职者自由发表言论，各抒己见。此方式的目的为:于闲聊中观察应试者谈吐、举止、知识、能力、气质和风度，对其做全方位的综合素质考察。

　　情景式：

　　由招聘者事先设定一个情景，提出一个问题或一项计划，请求职者进入角色模拟完成，其目的在于考核其分析问题、解决问题的能力。

　　综合式：

　　招聘者通过多种方式考察求职者的综合能力和素质，如用外语与其交谈，要求即时作文，或即兴演讲，或要求写一段文字，甚至操作一下计算机等等，以考察其外语水平，文字能力，书法及口才表达等各方面的能力。

　　以上是根据面试种类所做的大致划分，在实际面试过程中，招聘者可能采取一种或同时采取几种面试方式，也可能就某一方面的问题对求职者进行更广泛更深刻即深层次的考察，其目的在于能够选拔出优秀的应聘者。

　　面试技巧：

　　（1）谈话应顺其自然。不要误解话题，不要过于固执，不要独占话题，不要插话，不要说奉承话，不要浪费口舌。

　　（2）留意对方反应。交谈中很重要的一点是把握谈话的气氛和时机，这就需要随时注意观察对方的反应。如果对方的眼神或表情显示对你所涉及的某个话题已失去了兴趣，应该尽快找一两句话将话题收住。

　　（3）有良好的语言习惯。不仅是表达流利，用词得当，同样重要的还有说话方式。

　　——发音清晰。有些人个别音素发音不准，如果影响讲话整体质量的，应少用或不用含有这个音素的字或词。

　　——语调得体。得体的语调应该是起伏而不夸张，自然而不做作。

　　——声音自然。音调不高不低，不失自我，不仅听来真切自然，而且有利于缓解紧张情绪。

　　——音量适中。音量以保持听者能听清为宜。

　　——语速适宜。要根据内容的重要程度，难易度及对方注意力情况调节语速和节奏。

　　一、要背熟自己的求职履历。常常遇到有些求职太过频繁，而自己的求职履历则又是经过精心“包装”的人，轮到面试时有时连自己都记不清究竟“工作经验”是怎样“排列组合”的了，一上阵便迅速“露出马脚”，不战自败。

　　二、要准备好同所申请的职位相吻合的“道具”。身上穿的、手上戴的、浑身上下的衣着均能反映出求职者对所申请的职位的理解程度。试想如果一家五星级酒店招一名公关经理，而应聘者下雨天穿着高统套鞋去面试恐怕同所申请的职位形象相去甚远。所以面试时的“道具”也应有所选择。

　　三、要准备好同自己身份相吻合的语言。每个人都应对语言和遣词用字有所选择，面试不同于闲聊，张嘴就来，可以不假思索。每句话，每一个词都应有所挑选。如不少不谙世面的求职者参加面试时张口闭口“你们公司怎么怎么”，听多了肯定会引起别人的反感。应该十分有礼貌客气地说“贵公司”，礼多人不怪嘛!

　　四、要准备好同选择的职业和身份相吻合的行为规范。面试时的细小行为最能说明一个人的真实情况，试想一个个人物品杂乱无章，甚至连钢笔都找不到的人，是很难受到面试考官的青睐的。

　　参考资料:百度百科-面试

　　

案例面试的使用原因

　　案例面试的设计是在增加面试者的压力，比传统的面试压力还要更大。

　　Susan Lemke是Babson大学毕业生职业生涯规划中心的副主任，他对此解释到:“公司正在挑选最棒的最聪明的职员。咨询顾问常常不得不与公司的一些高级的行政人员一起工作。为了此类职位的人员在那种情况下能够行之有效的工作，他们切实需要能够独立思考、分析问题、给出有创造性的解决方案；并且要支持任何提出来的建议。”案例面试是测定到底哪一位候选者适合这份工作。

　　Cosentino解释到:“案例面试提供了一种考察职位候选人的方法。它给雇主一个机会来观察你的头脑如何，你的思维过程怎样，你的逻辑能力，你如何构建问题，你是如何的量化事物，在压力下你清晰表达自己思维的能力如何。”

　　

面试的特点

　　与心理测验等人才测评方法相比，面试技术具有明显的独特性。其特点主要体现在以下几个方面。

　　面试对象的单一性

　　面试一般是针对一个特定的对象，问题一般也要因人而异，测评的内容主要侧重个别特征，是典型的一对一或多对一的关系，即使在集体面试中，测评者也是逐个提问进行测评的。面试对象单一性的特点有助于测评者对被测评者素质的深入了解和把握，从而对被测评者素质与职业岗位需求之间的匹配程度做出正确的判断。

　　面试方式和内容的灵活性

　　面试的方式是多种多样的，被测评者可以根据不同岗位的特点，采取多种形式对被测评者的素质进行考察。一般以问答式面试为主，并辅助以答辩式面试、演讲式面试和案例分析面试等多种方式加以考察。

　　面试内容的灵活性主要体现在以下几个方面，首先面试可以对被测评者的语言表达能力、仪表风度、工作态度、记忆能力、逻辑思维能力、应变能力、综合分析能力等多个指标进行考察，测评者可以依据测评的目的灵活选取不同的测评指标。其次，由于不同的职位对人的素质和能力有不同的要求，面试可以根据不同职位的特点和需要，针对不同职位、不同的被测评者灵活的变化测试内容，准确的测试出被测评者在某一方面是否适应这一职位的实际能力水平。第三，尽管面试的问题是在事先设计好的，但测评者在具体的操作过程中可以根据具体情况和需要来加以修正。如测评者在交流中了解到被测评者曾经多次跳槽，就可以追问跳槽的原因，以及本次被录用后是否还会在短时间内离职等问题，从而获取更多信息，对被测评者全面了解。

　　面试信息的复合性

　　面试对任何信息的确认，都是通过测评者对被测评者的问、察、听、析、觉来综合进行的。这其中既包含有语言形式的信息，又包含有非语言形式的信息。所以，面试可以通过对被测评者的注意和观察得到别的测试手段所无法得到的更多的信息，如人的外部特征、仪表风高度、语言能力和逻辑思维能力。

　　交流的互动性

　　面试是测评者和被测评者之间的一种双向沟通过程。在面试的过程中，被测评者并不是完全处于被动状态。测评者可以通过观察和谈话来评价被测评者，被测评者也可以通过测评者的行为来判断测评者的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等来调节自己在面试中的行为表现。与此同时，被测评者也可以向测评者了解自己应聘的单位、职位情况，从而决定当被提供该工作机会时，自己是否决定接受。所以说，面试不仅是测评者对被测评者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通，情感交流和能力的较量。

　　判断的直觉性

　　面试意外的其他测评技术大都是依靠逻辑判断与事实判断对被测评者的素质以及其与特定职业、岗位之间的匹配程度来加以判断，而面试的判断却往往带有一种直觉性的色彩，面试的结果不仅仅依赖于测评者严谨的逻辑推理能力与辩证思维能力，而且往往蕴含有很大的情感性，很多时候它依靠的是测评者的直觉进行的判断。